彼得原理是由劳伦斯·J·彼得（Laurence J. Peter）和雷蒙德·赫尔（Raymond Hull）于1968年提出的办理理论。该理论以为，职工在安排中一般会被选拔到他们没办法担任的职位，直到到达无能停止。

  彼得原理的中心思维是，职工在安排中的进步一般是根据他们在当时职位上的体现和才能，当他们体现出色时，会被选拔到更高等级的职位。但是，人们的才能并不是无限的，跟着进步到一个新的职位，职工或许在新的作业中面对超出他们才能规模的应战。假如职工不能担任新的职位，他们就会停留在才能的极限，即无法再进一步进步。这种现象被称为彼得原理。

  彼得原理暗示了一种安排中的天花板效应，即职工到达了他们的“无能鸿沟”，就无法再在安排中获得更高的职位，不再可以担任更高等级的作业。这导致了安排中进步与才能进步之间的不匹配，或许带来作业效率下降、安排绩效下滑和职工不满等问题。

  彼得原理的使用还提示了办理者在进行人才办理和进步决议计划时的重要性。办理者应该在进步职工时愈加慎重地评价他们的才能和潜力，防止将他们选拔到超出他们才能规模的职位，或许要在进步之前供给必要的训练、支撑和开展机会。

  企业在进行职位进步时，应该进行慎重的挑选，保证进步的职工有足够的才能和技术来担任新的职位。过于寻求进步而忽视职工的才能，或许会引起进步后职工无法担任作业，影响作业效率和安排的全体体现。

  为了平衡彼得原理的影响，企业应该活跃出资于职工的才能进步。经过训练、教育和开展计划，协助职工进步技术和常识，进步担任当时职位和应对未来应战的才能。这样，职工在进步后更有决心应对新的职责和应战。

  企业在拟定岗位要求时，应考虑职工的实践才能和潜力，并设置切实可行的方针。将岗位要求与职工的实践才能相匹配，使职工可以在作业中有所生长和展现其才能，一起防止过高的希望导致职工无法担任。

  树立有用的工作开展规划和评价机制，协助职工清晰工作方针，了解所需才能和开展途径。经过定时的职工评价和反应，不难发现每个职工的潜力和开展需求，并为他们供给对应的训练和支撑，进步才能和促进工作生长。

  企业应鼓舞职工之间的协作和支撑，促进常识同享和团队协作。经过树立活跃合作的文明，职工可以彼此学习和生长，在作业中彼此支撑，进步整个团队的绩效。

  彼得原理提示企业在职位进步和才能进步之间寻求平衡。在企业中应慎重挑选职位进步，保证职工具有相应的才能。一起，企业应活跃出资于才能进步，培育职工的技术和常识。经过适应性的岗位要求、工作开展规划与评价，以及协作和支撑的文明，公司可以更好地应对彼得原理的应战，完成职工的工作生长和企业绩效的进步。